обязанности, вы получите хорошую работу. Разве не так?

Вы можете возразить, что работодателю нужен не абы кто, а отличный, грамотный и добросовестный сотрудник. Нуда, а вы разве не такой? Вы же просто подарок для любой компании! В чем же трудность? Почему кадровики проводят десятки и сотни собеседований и никак не остановятся? Главная причина – им не нравятся ваши ответы.

Их можно понять: не всегда ваши слова совпадают с правильными, соответствующими кадровым методикам ответами. Давайте поможем кадровикам – научимся давать правильные ответы. А заодно восстановим справедливость – исходные позиции участников собеседований явно неравны!

Кадровики вооружены лучше соискателей, у них хитрые и не очень методики, книги, тренинги, семинары, рекомендации, разработки… одних интервью насчитывается с десяток видов, не говоря уже о тестах и ассесмент-центрах. В конце концов, они проводят несколько интервью в день, а соискатели приходят на собеседование раз в несколько лет.

В этой книге читатель узнает о хитростях подбора персонала и подводных камнях при общении с кадровиками.

Будем играть по их правилам!

Глава 1
Главные правила

Кто нужен работодателю

Работодателю нужен отличный, грамотный и добросовестный сотрудник – правильно? Да, это правда. Но не вся.

Вы никогда не купите машинку для очистки мячей для гольфа, если она вам не нужна. Даже если она сделана из композитных материалов, удобна, сверхнадежна и упакована по всем правилам маркетинга.

Работодателю тоже не нужен некий идеальный сотрудник (даже если он и существует). Работодателю вообще, пока у него всё в порядке, никто не нужен. Но когда он видит проблемы в своей компании (или предвидит их) – он объявляет о вакансии.

ЛИЧНО ВЫ РАБОТОДАТЕЛЮ НЕИНТЕРЕСНЫ

Его не интересует ваш возраст, пол, рост, вес, цвет глаз и знак зодиака – ему нужен человек, который решит его проблему. Это главное. То, что в объявлении о вакансии вы найдете некоторые требования к соискателям, – это всего лишь его представление о том, какие люди лучше всего справятся с его проблемой. Не больше, но и не меньше.

Для соискателя, впрочем, есть две хорошие новости:

1. В процессе поиска работы он не встретится ни с каким видом дискриминации (по возрасту, полу, образованию, опыту работы и т. п.) – при условии, что докажет свою нужность компании. Это непростая задача, но решаемая, если хорошо понимать, кто нужен работодателю, с какой проблемой он столкнулся.

2. Соискателю дается много подсказок: заявленные требования к кандидатам, задачи, стоящие перед новым сотрудником, цели компании в целом, ее сегодняшнее положение на рынке, ближайшие планы развития.

Обратите внимание: требования, указанные в объявлении о вакансии, – только одна из подсказок. Но, наверное, самая главная. Начинайте анализировать, кто же нужен работодателю, именно с нее.

РАБОТОДАТЕЛЮ ТРЕБУЮТСЯ СОТРУДНИКИ, КОТОРЫЕ РЕШАТ ЕГО ПРОБЛЕМУ

Для того чтобы найти таких сотрудников, работодатель обращается в кадровое агентство или формулирует задание своему кадровику. В интернете появляется вакансия, и кадровая машина начинает свою работу: соискатели читают объявление о вакансии и отправляют свои резюме кадровику.

Кто такие кадровики, как они выглядят и как они работают

Чем занимаются кадровики и рекрутеры, получив задание на подбор персонала? Очевидный ответ: «Подбором персонала». И он – неправильный.

Львиную долю своего времени они заняты не подбором, а отсевом. Сначала они отсеивают неподходящие резюме. Потом они звонят соискателям, резюме которых сохранили, и отсеивают тех, кто не прошел телефонное интервью. Оставшихся они приглашают на собеседование, после чего отсеивают всех, кто вызывает сомнения.

В числах пирамида отсева выглядит примерно так:

• из 1000 полученных резюме примерно 900 сразу же отправляются в корзину (среднее время просмотра резюме – 10 секунд);

• после 100 телефонных звонков соискателям получают приглашение на собеседование лишь 10 из них;

• после 10 собеседований один-два соискателя попадают в шорт-лист, который передают работодателю.

Только они, руководители компаний, департаментов и отделов, принимают окончательное решение. Как видите, «подбор персонала» – очень специфическое занятие.

--">