Результат чужими руками. Путеводитель для руководителейЧасть 1. Мутный он какой-то!Глава 1. На что смотреть при оценке? Основа для кадровых решений
Глава 2 «Чужая душа – потемки». Из чего они состоят?Парадокс «Айсберга»
Часть 2. Как оценить – наш/не наш?Глава 1. Как оценить личность и базовую мотивацию?DISC-модель
Обоснованность и достоверность оценки
Глубина «Профильного анализа личности» по системе Томаса
Глава 2. D-поведение. Общие признаки поведенияЗадание № 1
Отмычка № 1: поведение в стрессе
Отмычка № 2: типичные вопросы
D-поведение. Где применять в работе?
Глава 3. I-поведение. Общие признаки поведенияЗадание № 2
Отмычка № 1: поведение в стрессе
Отмычка № 2: типичные вопросы
I-поведение. Где применять в работе?
Глава 4. S-поведение. Общие признаки поведенияЗадание № 3
«Айсберг» S-поведения
Отмычка № 1: поведение в стрессе
Отмычка № 2: типичные вопросы
S-поведение. Где применять в работе?
Глава 5. C-поведение. Общие признаки поведенияЗадание № 4
«Айсберг» С-поведения
Отмычка № 1: поведение в стрессе
Отмычка № 2: типичные вопросы
С-поведение. Где применять в работе?
Глава 6. Смешиваем типы. Все варианты сочетаний
Часть 3. Вы не любите кошек? Вы просто не умеете их готовить! Инструменты влиянияГлава 1. Понятие «влияние». Отличие от понятия «манипуляция»
Глава 2. Базовые принципы влияния на D-поведение
Глава 3. Базовые принципы влияния на I-поведение
Глава 4. Базовые принципы влияния на S-поведение
Глава 5. Базовые принципы влияния на С-поведение
Глава 6. Управление людьми смешанных типов поведенияЛайфхаки для управления человеком Di-поведения
Лайфхаки для управления человеком Dc-поведения
Лайфхаки для управления человеком Id-поведения
Лайфхаки для управления человеком Is-поведения
Лайфхаки для управления человеком Si-поведения
Лайфхаки для управления человеком Sс-поведения
Лайфхаки для управления человеком Cs-поведения
Лайфхаки для управления человеком Cd-поведения
Управление людьми диагональных типов поведения
Лайфхаки для управления людьми Ds- и Sd-поведения
Часть 4. За что платят руководителямГлава 1. Понятие «делегирование». Что можем и не можем делегировать?
Глава 2. Уровни зрелости сотрудника в задаче/проекте
Глава 3. Уровни зрелости людей разных типов поведения в динамике
Глава 4. Матрица оценки персонала
Часть 5. Путь от «делай, как я» к «поручил и забыл»Глава 1. Директивный стиль (С1)
Глава 2. Наставнический стиль (С2)
Глава 3. Поддерживающий стиль (С3)
Глава 4. Делегирующий стиль (С4)
Глава 5. Применяем все стили в зависимости от ситуацииРекомендованные стили делегирования для сотрудника УРОВНЯ ЗРЕЛОСТИ 1 (У1)
Рекомендованные стили делегирования для сотрудника УРОВНЯ ЗРЕЛОСТИ 2 (У2)
Рекомендованные стили делегирования для сотрудника УРОВНЯ ЗРЕЛОСТИ 3 (У3)
Рекомендованные стили делегирования для сотрудника УРОВНЯ ЗРЕЛОСТИ 4 (У4)
Глава 6. Управляем регрессом
ЗаключениеПримечания

Татьяна Щербань
Результат чужими руками: путеводитель для руководителей

© Щербань Т., 2019

© Оформление: ООО «Феникс», 2019

© В оформлении книги использованы иллюстрации по лицензии Shutterstock.com

Часть 1
Мутный он какой-то!

Глава 1
На что смотреть при оценке? Основа для кадровых решений

Сколько времени у вас есть, чтобы оценить незнакомца при первой встрече? Считанные минуты. А за сколько времени рождается симпатия-антипатия? За секунды! Значит, наша задача – не просто оценить человека, а сделать это быстро и с минимальной погрешностью.

Итак, наш предмет изучения – человек работающий. Не пугайтесь, в глубокую клиническую психологию не пойдем, ибо для нашей скорости жизни это роскошь. Но без этой полезной науки, примененной в наших с вами бизнес-целях, не обойдемся. Возьмем самое необходимое для ежедневной жизни руководителя.

Закройте глаза. Представьте, что вы интервьюируете кандидата. Вакансия в данном случае не важна. В чем, как правило, наша основная задача? Зачем вы ведете интервью? Правильно, чтобы оценить адекватность кандидата. Кстати, именно так отвечают 10 из 10 участников моих тренингов. А что такое адекватность? Из чего складывается ощущение «наш – не наш»?

Мы сейчас будем говорить не о ваших методах оценки, а о предмете оценки.

Ответьте на следующие вопросы:

• Что вы обычно оцениваете в кандидате?

• Что вы хотите понять про

--">